男女共同参画社会の実現をめざして

2004年12月
千歳市

はじめに

　千歳市では、平成10年3月に「ちとせ女性プラン」を策定しました。
　このプランを推進するためには、社会における女性への差別や不平等、性別役割分担意識をなくしていくことが重要であり、市民・企業・行政などが一体となって男女共同参画社会の実現をめざす必要があります。

　翌、平成11年6月に国は「男女共同参画社会基本法」を制定しています。
　男女が互いにその人権を尊重しつつ責任も分かち合い、性別にかかわりなく、その個性と能力を十分に発揮することができる男女共同参画社会の実現は、21世紀のわが国の最重要課題と位置づけています。

このような中、企業では利益を追求するために今までの『男性は主、女性は補助的な仕事』から性別ではなく個人能力主義に変えていったところもあります。結果（注）ファミリーフレンドリー企業が誕生したといえます。

　今回の調査の自由記述欄に『男性にしかできない事、女性にしかできない事がある』と記入されていましたが果たしてそうでしょうか。具体的なことが書かれていませんでしたが今や、新幹線の運転士に女性も誕生しているほどですから性別によってできる仕事、できない仕事は基本的にはありません。

　『男は仕事、女は家事・育児さらに介護』という性別役割分担意識からくるものと思われますが男性だから、女性だからと狭めるのではなく個人として選択の幅をひろげるべきではないでしょうか。

　今回の調査では、8項目すべて「特に変わらない」「特に対策を講じてない」「特に考えていない」と回答した事業所が10社ありました。すべて女性従業員がいる事業所で法改正前から整備・活用し、女性への差別がないと考えますが、いかがなのでしょうか。

　冒頭の「ちとせ女性プラン」があることを知っていた事業所は、24.6%で知らなかったのは71.6％であることを踏まえ今後の啓発・周知の反省点になった次第です。

この調査が、「ちとせ女性プラン」「男女共同参画社会」を考えていただくきっかけになれば幸いです。

注）ファミリーフレンドリー企業：厚生労働省が進める仕事と育児・介護が両立できる様々な制度を持ち、多様でかつ柔軟な働き方を労働者が選択できるような取組を行う企業をいう。

調査の目的

　平成10年3月に「ちとせ女性プラン」を策定した後、平成11年4月に「男女雇用機会均等法」「労働基準法」「育児・介護休業法」が改正されたのを機会に平成12年2月、「男女共同参画に関する市内事業所の意識調査」を行っています。
　この調査は改正された前記の各法に対する認知度を把握することを主目的に行いましたが、 今回の調査は改正された各法に規定されている禁止事項、 義務事項などが実質的にどれだけ各事業所に理解され、改善実施されているかを知るために行ったものです。
　結果については、 推進している現プランを見直すための資料とするとともに、 19年度からの「新プラン」に向けての資料とします。

アンケートの概要

1. 調査の対象：千歳市に住所を有する事業所
2. サンプル数：250社
3. 抽出方法：千歳商工名鑑より抽出
4. 調査の方法：書面による郵送調査法
5. 調査の時期：平成16年9月1日から9月16日

 

回収状況

1. サンプル数（発送数）：250
2. 休業・転居等による配達不能数：7
3. 有効サンプル数：243
4. 有効回収数：142
5. 有効回収率：58.44％

 

結果と概要

事業所の概要について

業種

1. 建設業：31
2. 製造業：40
3. 運輸・通信業：17
4. 電気・ガス・熱供給・水道業：2
5. 卸売・小売業・飲食店：25
6. 金融・保険業：5
7. 不動産業：1
8. サービス業：16
9. その他：4

無回答：1

　業種では、製造業が28.2％と一番多く次に建設業の21.8％、卸売・小売業・飲食店の17.6％と続いています。

 

労働組合の有無

1. ある：41
2. ない：93
3. 無回答：8

労働組合の有無については、142社中93社の半数以上65.5％が「ない」と回答し、「ある」と回答したのは、41社の28.9％となっています。
　「ある」と回答した41社中、製造業が最も多く次いで運輸・通信業、サービス業と続いています。

 

正規従業員数（人）

女性：1,142
男性：5,082

　正規従業員の81.7％が男性で、女性は18.3％となっており正規従業員数は、男性が約8割、女性が約2割となっています。
　142社中、女性が全くいない事業所は運輸・通信業の3社と製造業、サービス業各1社となっており、女性はパート・臨時・嘱託等のみという企業はやはり運輸・通信業が4社、卸売・小売業・飲食店の3社、建設業、製造業、サービス業各2社となっています。

役職者数

	係長相当	課長相当	部長相当以上	役職者数
女性	59	12	13	84
男性	698	417	133	1,248

　従業員数に対する役職者数の割合は、女性8.2％、男性24.6％で役職者数の93％が男性、女性は7％となっています。
　役職についている女性は、係長相当職7.8％、課長相当職2.8％、部長相当職8.9％で平均は6.5％となっており、前回の調査と比べそれぞれ0.9ポイント増、2.4ポイント減、2.6ポイント増で平均で0.4ポイント増となっています。
　女性の役職者はまだまだ少ない状況ですが僅かながら増えてきています。

パート・臨時・嘱託等（人）

女性：2,022
男性：1,257

　パート・臨時・嘱託等社員の61.7％が女性で、38.3％が男性ですが前回の調査より約1割強、男性の割合が増え女性は逆に減っています。

 

正規従業員の平均勤続年数（事業所）

	5年未満	5年から10年未満	15年以上
女性	26	83	12
男性	10	84	29

　平均勤続年数は、全体で5年～15年未満が68.4％の半数以上となっており、15年以上勤務の男性が70.7％、女性が29.3％で前回の調査と比べ女性は9ポイント増えています。特に、15年以上勤務の女性は建設業が最も多く次に製造業となっています。
　勤続5年未満では男性が28.8％、女性は72.2％で前回より女性は11.1ポイントの減となっており、女性の勤続年数も少しずつ延びてきているようです。

 

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1 改正男女雇用機会均等法について

問1 この法律の改正後貴事業所では、特にどのような変化がありましたか。
(1) 募集・採用について（○は1つ）

1. 女性に対して男性と均等な機会を与えるようになった。：27
2. 女性の採用が難しくなった。：9
3. 男性の採用が難しくなった。：2
4. 特に変わらない。：100

無回答：4

　「女性に対して男性と均等な機会を与えるようになった」と回答した19％(27社)の事業所で最も多かったのは、製造業(10社)で卸売・小売業・飲食店(7社)、サービス業(5社)と続いています。

 

(2) 配置・昇進について（○は1つ）

1. 女性の職域を拡大し、配属させるようになった。：26
2. 女性を対象とした教育訓練を充実させた。：2
3. 女性の管理職を増やした。：5
4. 特に変わらない。：107

無回答：2

　「女性の職域を拡大し、配属させるようになった」と回答した事業所は、18.3％(26社)で製造業(13社)が断然多く、次にサービス業(4社) 、卸売・小売業・飲食店(3社)となっています。

 

(3) セクシュアルハラスメントについて（○は2つ以内）

1. 事業主の方針を明確にし、周知・啓発を行うようになった。：43
2. 相談・苦情処理窓口を新設または明確にした。 27
3. 発生した場合、事実関係を迅速かつ正確に確認することにした。：34
4. 特に対策を講じていない。：61

無回答：5

　「方針を明確にし、周知・啓発を行うようになった」と回答した事業所は、25.3％(43社)で製造業と卸売・小売業・飲食店(各9社)が多くサービス業(8社)と続いています。
　また、「相談・苦情処理窓口を新設または明確にした」と回答した15.9％(27社)の事業所は、製造業(9社)が最も多くなっています。

 

(4) 母性保護規定の強化について（○は2つ以内）

1. 女子労働者の保健指導・健康診査に必要な時間を確保している。：36
2. 妊娠中の女子労働者からの申し出などにより、時差通勤、勤務時間の短縮などの措置を講じている。：28
3. 妊娠中の女子労働者からの申し出などにより、作業の制限、休業など必要な措置を講じている。：41
4. 特に対策を講じていない。：62

無回答：6

「妊娠中の女子労働者の申し出などにより、 作業の制限、 休業など必要な措置を講じている」と回答した23.7％(41社)の事業所で最も多かったのは製造業(11社)で、次に卸売・小売業・飲食店(10社)でした。
　また、「保健指導・健康診査に必要な時間を確保している」と回答した事業所20.8％(36社)では、やはり製造業(10社)が最も多く、建設業と卸売・小売業・飲食店(各8社)が続いています。

2 改正労働基準法について
 
問2 この法律の改正後貴事業所では、どのような変化がありましたか。（○は2つ以内）
 

1. 深夜業に従事する女性労働者の通勤・仕事上の防犯面での安全環境を整備した。：12
2. これまで配置していなかった職種や職場へ女性労働者を配置するようになった。：13
3. 男女別の定めのある労働協約・就業規則などを男女同一のものに変えた。：35
4. 特に対策を講じていない。：82

無回答：6

　「労働協約・就業規則などを男女同一のものに変えた」が対策を講じている中で最も多く23.6％(35社)ですが製造業(11社)、建設業(8社)となっています。
　「これまで配置していなかった職種や職場へ女性労働者を配置するようになった」は、製造業(7社)、金融・保険業、サービス業(各2社)と続いています。

 

3 改正育児・介護休業法について

問3 この法律の改正後貴事業所では特にどのような変化がありましたか(○は2つ以内)

1. 男女に限らず保育や介護を理由に、深夜業を制限する労動者が増えた。：2
2. 労働協約・就業規則などを見直した。：37
3. 作業効率が低下した。：1
4. 特に変わらない。：102

無回答：3

　「労働協約・就業規則などを見直した」が25.5％(37社)ですが製造業(13社)、建設業、サービス業(各7社)となっています。
　「保育や介護を理由に、深夜業を制限する労働者が増えた」と回答した事業所は、建設業と卸売・小売業・飲食店になっています。

 

問4 今後、育児・介護休業制度が定着するために、どのようなことが必要とお考えですか。（○は2つ以内）

1. 休業中の代替要員の確保。：59
2. 復帰後の代替要員の処遇。：17
3. 休業中の賃金保証。：18
4. 復帰後のポストなど受け入れ体制。：21
5. 人事ローテーションでカバーするときの業務分担。：29
6. 利用者、非利用者の不公平感の是正。 23
7. その他 4
8. 特に考えていない。 38

無回答 2

　「休業中の代替要員の確保」が必要と回答した事業所が最も多く28％(59社)で製造業(18社)、建設業(14社)となっています。また、「人事ローテーションでカバーするときの業務分担」は、13.7％(29社)で卸売・小売業・飲食店(8社)、サービス業(7社)となっています。

4 女性労働者の能力活用について
問5 女性労働者の能力活用をするために、どのようなことが一番必要とお考えですか。(○は1つ)

1. 女性労働者の能力を活用するための研修を実施する。：35
2. 女性用トイレ・休憩室・更衣室などを整備する。：16
3. 出産・育児・介護などでも働きやすい事業所内制度を充実する。：43
4. 特に考えていない。：45

無回答：3

　「出産・育児・介護などでも働きやすい事業所内制度を充実する」が一番必要と考えている事業所が30.3％(43社)で建設業(11社)、卸売・小売業・飲食店(10社)となっています。

 

5 　「ちとせ女性プラン」について
問6 あなた（調査票記入者）は「ちとせ女性プラン」があることを知っていましたか。

1. 知っていた。：35 
2. 知らなかった。：102 

無回答：5

　「知らなかった」と回答した事業所が7割以上で、特にサービス業が16社の内14社で87.5％が知らないと答えています。　「知っていた」と回答した事業所は24.6％ですが、業種別では建設業が34.5％で他の事業所から比べると知っている割合が高くなっています。

 

6 その他今後の雇用管理で女性の雇用などについてのご意見（自由記述・原文のまま）

• 男女平等といっても女性自体にその内容がしっかりと把握している人が少ない。
  仕事第1にはならないというか責任というかやはり、男性と女性では基本的な差があると思います。
  労働者にとってはいろいろな法律が出来ますが使用する側にとっては、どんどん尻込みしてしまう感がある。
  なぜ、どちらも満足する結果が出ないのだろうといつも思う。自分自身、男女平等については否定的である。
  男性にしか出来ない事、女性にしか出来ない事がある。役割分担をしっかりしていればそれでいいのではないか？！
  実際に平等といいながら平等ではないし（働く女性も女性だという立場を利用している）信頼性にもとぼしいような気がします。
• 男性、女性といっても男性にしかできない仕事もあるし女性にしかできないものもありますので、共同とはわかりません。
  この様な書類をお金をかけて切手代かけて税金のむだづかいですね。むだな仕事ですね。くだらない。
• 特に、男女の区別無く平等で有るが女性側が持っている不平等だと感じる部分をアンケート調査してもらい、 これからの管理・雇用などに役立てる資料として提示してもらえればより良い方向へ変化させられると考えます。
• 当社は女性が少なく又、待遇上も特に差別化していない。現在の女性社員も子育て（高学年）中の社員が中心なので特に対処する事もなかった。
• 何も考えない男女雇用均等法については反対である。現在でも活躍している女性は沢山いるし必要以上の法制化は必要無いと思う。
• 安ければなんでも他自治体の企業にまかせるのはどうか？総合的に判断の上、 地元雇用促進を促進されたい。
• ちとせ女性プランという事は、知りませんでした。 職場に対して不満などありませんが育児・介護に関して言えばやはり、時間や休業に対して見直したい部分は多少あります。
• 小企業では代替人員の確保が大変で特に管理者等で長期休業は無理です。
• 当店は男女限らず夜22:時以降は勤務してはならない事になっていて、日々消灯時間チェック、本部報告となっている。
• 年間105万円以上働こうとする女性は非常に少なく、 会社としても責任のある仕事につけることが非常に難しい。
  当社としても技術熟練度がたいへん必要な仕事であり、 能力のある女性はもっともっと働いて欲しいと心より願っている。
• 現在の所、 男性社会の職場です。 女性の採用は有りません。 これからは女性の機械操作が出来る様指導していきたいと思う。
• 当社の希望として女性の採用の機会を与えた広告したが、採用予定職種への応募がない。会社が必要とするものについては、女性も大いに歓迎するところである。
• 男女平等は重視すべきであるが体力等で考えるとどうしても女性を女性と見てしまうケースが多い。
• 男女雇用機会均等法により、従来女性の職種を男性も応募するようになってきているが、大事なことは個々人の能力と職種への取組み姿勢と考えます。
  女性だからといって仕事上は特別視することなく職場（目標達成）への貢献で評価すべきと考えます。
• 性別を理由とした不公平な処遇は、排除しなければならないと考えております。一方、セクシュアルハラスメント等の問題はより女性の立場を考慮し対処しております。
• 女性の雇用者がいないので特に対策はしてません。

 

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平成16年12月